Duane Morris LLP - Зарплата для схуднення
Джонатан А. Сегал
Жовтень 2009 р
Журнал HR
Роботодавці іноді не можуть дозволити собі скоротити більше робочих місць, але все одно мають скоротити більше витрат - і швидко. Шукаючи заощадження, вони розглядають не просто заморожування зарплат, а їх скорочення.
Ця стратегія не для слабонервних. Без урахування законних мінних полів скорочення зарплат може збільшити судові витрати та поставити під загрозу більшу кількість робочих місць. Цей ризик може посилитися терміновістю зменшення витрат; поспішаючи, роботодавці можуть не враховувати зобов’язання попередньо повідомляти працівників про зменшення заробітної плати.
Час - це саме те, що потрібно для ретельного перегляду індивідуальних та колективних договорів (МРГ) та ретельної координації зменшення заробітної плати з вимогами Закону про справедливі норми праці (FLSA), виплати заробітної плати та інших законів.
У цій стратегії є й інші бізнес-ризики, наприклад, можливість нещасних працівників піти - якщо не зараз, то, коли бізнес покращиться.
Відповідно до більшості державних законів про виплату заробітної плати та збору заробітної плати, роботодавці повинні повідомляти працівників про свої ставки заробітної плати та зарплати та, якщо вони оплачуються, про кількість годин, які покриває зарплата. Відповідно, якщо роботодавець має намір змінити розмір заробітної плати чи заробітної плати працівника або години, за якими заробітна плата охоплює, роботодавець, як правило, повинен надати працівникові розумне попереднє повідомлення. Взагалі кажучи, державне законодавство про виплату заробітної плати та збір заробітної плати не передбачає певної суми попереднього повідомлення, необхідного перед зміною. За відсутності чітких вказівок роботодавець повинен намагатися надати стільки попереднього повідомлення, скільки це можливо.
Як мінімум, роботодавці повинні повідомляти працівників про це до того, як зміна набере чинності. Роботодавці можуть побажати піти далі і надати попереднє повідомлення, рівне принаймні одному періоду оплати праці.
Індивідуальна угода
Якщо працівник має індивідуальний трудовий договір або лист пропозиції, роботодавець повинен переглянути документ, щоб визначити, чи можна передбачене зменшення компенсації, робочих днів або годин здійснити без порушення контракту.
Якщо згода працівника на зміну необхідна, а працівник не погоджується, це не обов’язково означає, що роботодавець не має права звертатися. Бувають випадки, коли роботодавець має право повністю припинити трудові відносини, але не змінювати негативно умови найму.
Деякі листи-пропозиції прямо залишають за собою право припинити роботу за власним бажанням, але не залишають за собою право зменшити компенсацію за власним бажанням. Зарезервування більш суттєвого права на припинення за власним бажанням не означає автоматично менш значущого права на зменшення компенсації.
Ведення колективних переговорів
Якщо працівники представлені профспілками та охоплені МРГ, будь-яке зменшення компенсації або тривалості робочого часу, як правило, повинні бути узгоджені із профспілкою, якщо право на таке скорочення вже не зарезервовано в МРГ. Навіть за умови чіткого положення про права управління ці зміни майже ніколи не можуть бути внесені без згоди профспілки.
З практичної точки зору, роботодавці профспілок часто мають більшу гнучкість щодо зменшення чисельності персоналу, ніж для зменшення компенсації. Більшість МРГ не забороняють роботодавцям звільняти працівників. Швидше, вони просто викладають критерії, хто першим отримає сокиру.
В рамках переговорів роботодавці, можливо, побажають пояснити представникам профспілок, що шукані поступки є альтернативою звільненню. Однак не дивуйтеся, якщо вони віддають перевагу звільненню. Наявність невеликої кількості нещасних колишніх співробітників, які несуть усі болі, чиновники можуть вважати кращими перед великою кількістю нинішніх, але нещасних членів профспілки, які поділяють біль.
Цю реальність потрібно враховувати і для працівників, що не є членами профспілок.
Спільне розподілення болю, хоча і цілеспрямовано, іноді створює незадоволену робочу силу, яка дозріла для організації профспілок або великого обороту.
Критерії рівної зайнятості
Роботодавці, які вирішили зменшити оплату праці, повинні визначити, як вони будуть це робити.
З юридичної точки зору всебічне зниження заробітної плати є найбезпечнішим. Там, де до всіх відносяться однаково, комусь важко достовірно стверджувати, що з ним поводились більш жорстко через членство в захищеній групі або тому, що ця особа займається захищеною діяльністю.
Однак загальнодоступні зниження можуть бути не практичними або бажаними з ділових причин. За таких обставин роботодавці повинні розглянути можливість використання такого самого процесу зменшення компенсації або годин, як і скорочення робочої сили. У міру того, як певні посади обираються для зменшення заробітної плати або звільняються від зменшення, критерії відбору або звільнення повинні бути якомога об'єктивнішими та належним чином задокументованими.