Як Google використовує аналіз людей, щоб повністю винайти HR; TLNT
Доктор Джон Салліван 26 лютого 2013 р. 22 липня 2015 р
Перша з двох частин
Якщо ви не бачили цього в новинах, після того, як його ціна акцій минулого місяця подолала бар'єр у 800 доларів, Google перейшла на третє місце серед найцінніших фірм у світі.
Google - явно наймолодша фірма серед лідерів; напрочуд минуло менше десяти років з моменту IPO Google.
Більшість компаній, що входять до списку 20 найбільших ринкових капіталізмів, можна точно охарактеризувати як "стару школу", оскільки більшість з них можуть пояснити свій успіх майже півстоліттям, давно встановленою торговою маркою або великими придбаннями. Натомість ринковий успіх Google можна віднести до того, що можна позначити лише як надзвичайну практику управління людьми, яка є результатом використання "аналітики людей".
Новий тип управління людьми
Надзвичайний успіх Google на ринку (і Apple, яка займає перше місце в списку) починає змушувати багатьох керівників підприємств звертати увагу і розуміти, що зараз існує новий шлях до корпоративної величі.
Фірми “нового шляху” домінують, виробляючи постійні інновації. І керівники починають усвідомлювати, що безперервні інновації не можуть відбуватися, поки фірма не здійснить стратегічний перехід у бік зосередження на управлінні великими людьми.
Необхідна стратегічна увага до управління людьми, оскільки інновації походять від людей, і ви просто не можете максимізувати інновації, якщо не спроможні наймати та утримувати новаторів. І навіть тоді ви повинні забезпечити їм чудових менеджерів та середовище, яке підтримує інновації.
На жаль, зробити цей перехід на інноваційну фірму проблематично, оскільки майже кожна нинішня функція управління персоналом працює за принципами минулих практик 20-го століття, ефективності, уникнення ризиків, дотримання законодавства та прийнятих рішень щодо управління людьми. Якщо ви хочете послідовних інновацій, вам доведеться заново винаходити традиційні HR та процеси, що стимулюють інновації.
Перехід до управління людьми на основі даних
Основна передумова підходу "аналітика людей" полягає в тому, що точні рішення щодо управління людьми - це найважливіші та найефективніші рішення, які фірма може прийняти. Ви просто не можете досягти чудових бізнес-результатів, якщо ваші менеджери не приймають точних управлінських рішень.
Багато хто стверджує, що рішення щодо НДДКР, маркетингу чи розподілу ресурсів є натомість найефективнішими рішеннями. Однак кожне з таких ділових рішень приймає працівник. Якщо ви наймаєте та утримуєте переважно посередніх людей, і ви надаєте їм мало даних, ви можете лише припустити, що вони прийматимуть посередні рішення у кожній із цих важливих сфер бізнесу, а також у прийнятті рішень щодо управління людьми.
Ніхто у галузі фінансів, ланцюгів поставок, маркетингу тощо не запропонує рішення у своїй галузі без безлічі діаграм, графіків та даних, що підтверджують це, але, як відомо, HR надто часто покладаються на довіру та стосунки. Витрати на людей часто наближаються до 60 відсотків корпоративних змінних витрат, тому має сенс управляти такою великою статтею витрат аналітично.