Огляди продуктивності, чому вони важливі, та як їх максимально використати
Просувайтесь, перемагайте на роботі та домагайтеся успіху з будь-яким типом боса ...
по відношенню до очікувань компанії і, в ідеалі, цей огляд слід використовувати, щоб допомогти співробітнику розвиватися та рости професійно. Якщо все зробити правильно, за допомогою належного діалогу, зворотного зв’язку та подальших дій, огляд результатів може стати ефективним способом вимірювання результативності, сформулювання очікувань компанії та формулювання ігрового плану результатів.
Коли це слід робити?
Традиційно перевірки працівників проводяться щорічно. Але я вважаю, що строгий щорічний формат обмежує його можливості сприяти ефективному розвитку співробітників. Щорічні огляди не настільки продуктивні, як частіша система, скажімо, щоквартальних оглядів. Щоквартальний огляд має ряд переваг. По-перше, це може бути менш офіційний сценарій, який може призвести до більш чесного та продуктивного заняття. Погодьмося: більшість людей підходять до свого щорічного огляду із страхом. І якщо ви боїтеся чогось і вважаєте це обтяжливим, швидше за все, ви цього не зробите, і огляд з меншою ймовірністю стане успішним і продуктивним досвідом.
По-друге, і найголовніше, система частого огляду - це набагато продуктивніший та ефективніший спосіб оцінки результативності. Чому ви чекали б цілий рік, щоб сказати працівникові, що у них добре виходить, і які сфери в яких їм слід вдосконалити? Навіщо чекати цілий рік, щоб отримати їх відгук? Спроба зібрати інформацію та відгуки на цілий рік в один огляд занадто трудомістка. Щоквартальні огляди дозволяють закріпити інформацію в більш актуальній та своєчасній формі. Якщо метою огляду є підвищення продуктивності праці та сприяння професійному розвитку як працівника, так і компанії, то ці огляди слід проводити ефективно та своєчасно та максимально продуктивно.
Міні-огляд менеджера
Менеджери носять декілька головних уборів в організації, але я думаю, що їх найважливіша роль полягає у створенні сильних команд з найкращими працівниками для цих робіт. На жаль, у наш час так сильно наголошується на лідерстві, що організації забувають навчати своїх менеджерів, як управляти своїм найважливішим ресурсом із усіх - своїм людським капіталом. Управління людьми, на відміну від провідних, насправді є найважливішою частиною роботи менеджера, і все ж цією майстерністю часто нехтують, тому перевірка результативності часто робиться погано.
Найпростіший спосіб отримати звичку перевіряти своїх співробітників - це проводити швидкі перевірки після завершення проекту - огляду після дії на мові збройних сил. AAR - це чудовий спосіб розпочати діалог, отримати зворотній зв'язок та отримати результати. І це насправді просто: після проекту одразу сідайте з командою на 15-30 хвилин і проведіть огляд.
Запитайте членів вашої команди:
- Що пройшло добре?
- Що не вдалося?
- Що ми могли зробити по-іншому наступного разу?
- Що може зробити команда більше/менше?
Нехай кожен учасник команди розповість про свій виступ. Безпосередність проекту збереже його свіжим у свідомості кожного, і вони будуть більш чесними зі своїми відповідями. Перевага AAR полягає в тому, що він є майже самооглядом, де працівники можуть поміркувати про те, як вони та команда працювали.
Мега-огляд
Деякі організації проводять те, що називається 360 Review, що передбачає отримання зворотного зв’язку про результати діяльності працівника з усіх рівнів організації. Зараз ідея 360 справді крута. Це інтеграційний процес, який відображає та підкреслює важливість ролі цього працівника у картині великої компанії. Повідомлення 360 полягає в тому, що давайте отримаємо зворотний зв'язок по всій компанії, щоб допомогти людям стати справді ефективними організаційними гравцями.